Oleh: Anisa Wahyu Putriana, Mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Slamet Riyadi Surakarta
“Gampang, enek wong njero”, kalimat sederhana dalam bahasa Jawa yang mungkin terdengar seperti gurauan. Namun, ketika yang dipertaruhkan adalah jabatan dan sumber daya publik, “wong njero” atau “orang dalam” dapat menjadi awal dari persoalan yang jauh lebih besar. Negara bukan perusahaan keluarga, dan jabatan publik bukan warisan yang dapat diberikan berdasarkan hubungan darah.
Pada 2026 Badan Kepegawaian Negara (BKN) mengungkap bahwa dari sekitar 159.000 usulan promosi, mutasi, dan demosi ASN dalam satu tahun, sekitar 21.000 usulan atau hampir 13 persen terindikasi berpotensi melanggar ketentuan. Pelanggarannya beragam, mulai dari pengangkatan pejabat yang belum memenuhi masa jabatan minimal, mutasi yang tidak berdasarkan kebutuhan organisasi, hingga promosi yang tidak sesuai kualifikasi dan kompetensi. Data ini memang tidak seluruhnya merupakan kasus nepotisme. Namun, ia menunjukkan bahwa persoalan objektivitas dalam manajemen ASN masih menjadi pekerjaan besar.
Kegagalan Merit
Dalam administrasi negara modern, jabatan semestinya diberikan berdasarkan merit system, yaitu kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan kebutuhan organisasi. Prinsip ini penting karena birokrasi bukan sekadar kumpulan orang yang bekerja untuk pemerintah, melainkan mesin administratif yang menentukan bagaimana kebijakan negara diterjemahkan menjadi pelayanan kepada masyarakat.
Max Weber melalui konsep birokrasi rasional-legal menempatkan aturan, kompetensi, hierarki, dan impersonalitas sebagai karakter penting birokrasi modern. Artinya, keputusan birokrasi idealnya tidak bergantung pada siapa yang dikenal, siapa keluarganya, atau kepada siapa seseorang memiliki utang budi. Ketika hubungan personal mulai menentukan pengisian jabatan, birokrasi bergerak menjauh dari model rasional-legal menuju hubungan personal dan patronase.
Penelitian tentang birokrasi Indonesia juga menunjukkan persoalan tersebut bukan sekadar asumsi. Kajian mengenai penerapan sistem merit menemukan bahwa budaya primordialisme, patronase, dan nepotisme masih memengaruhi manajemen sumber daya manusia pemerintah. Penelitian lain pada 2025 menemukan bahwa intervensi politik dalam rekrutmen birokrasi daerah dapat melemahkan meritokrasi, transparansi, dan efisiensi pelayanan publik.
Dalam teori patron-client, akses terhadap sumber daya tidak sepenuhnya ditentukan oleh aturan universal, tetapi dapat dipertukarkan dengan loyalitas dan kedekatan. Jabatan menjadi imbalan, sementara loyalitas menjadi mata uang politik. Jika pola semacam ini masuk ke birokrasi, maka muncul risiko bahwa pejabat lebih merasa memiliki kewajiban kepada patron yang mengangkatnya daripada kepada institusi dan masyarakat.
Penelitian mengenai patronase politik di Indonesia menunjukkan bahwa hubungan semacam ini dapat memengaruhi pengisian jabatan birokrasi. Dalam sejumlah studi, mekanisme promosi dan rotasi dapat bergeser dari sistem merit menuju spoil system, yakni pemberian posisi berdasarkan hubungan politik atau patronase.Nepotisme karena itu bukan sekadar persoalan “orang pintar yang kalah dengan orang dalam”. Ia menyangkut perubahan logika birokrasi, mulai dari kompetensi menuju kedekatan, dari kinerja menuju loyalitas, dan dari kepentingan publik menuju kepentingan kelompok.
Pemerintah sebenarnya telah memperkuat kerangka pencegahan melalui Peraturan Menteri PANRB Nomor 17 Tahun 2024 tentang Pengelolaan Konflik Kepentingan. Regulasi tersebut secara resmi berlaku sejak November 2024 dan menggantikan pedoman sebelumnya. Kementerian PANRB bahkan menyebut budaya kekerabatan dan komunal dapat memicu nepotisme serta melemahkan tata kelola dan profesionalisme birokrasi.
Artinya, problem nepotisme hari ini tidak cukup dipahami sebagai tindakan “memasukkan saudara” ke dalam pemerintahan. Bentuknya dapat lebih halus, memberikan akses khusus, memengaruhi promosi, mengatur mutasi, memberikan informasi internal, atau mengambil keputusan yang menguntungkan orang yang memiliki hubungan keluarga atau afiliasi.
KPK sendiri menempatkan hubungan keluarga sebagai salah satu sumber konflik kepentingan. Dalam pengadaan, misalnya, pejabat yang memiliki afiliasi dengan perusahaan milik kerabat menghadapi situasi yang dapat mengganggu objektivitas keputusan. Jika konflik tersebut tidak dikelola, ia dapat berkembang menjadi favoritisme, penyalahgunaan wewenang, hingga korupsi.Karena itu, garis pertahanannya harus dibangun sebelum terjadi korupsi. Konflik kepentingan harus dapat dikenali ketika keputusan mulai dibuat, bukan setelah uang negara hilang.
Membersihkan Sistem
Nepotisme sering diselesaikan dengan pendekatan moral, pejabat diminta memiliki integritas dan tidak mengutamakan keluarga. Tentu saja itu penting, tetapi pendekatan moral saja tidak cukup. Jika sistem masih menyediakan ruang untuk intervensi, orang yang baik sekalipun dapat bekerja dalam lingkungan yang buruk.Karena itu, reformasi harus bergerak dari sekadar menghukum pelaku menuju memperbaiki sistem. Proses rekrutmen, promosi, dan mutasi perlu semakin transparan, berbasis data, serta dapat ditelusuri alasan keputusannya. BKN sendiri pada 2026 menekankan digitalisasi dan transparansi manajemen ASN untuk mempersempit ruang intervensi politik dan praktik “jabatan titipan”.
Penguatan sistem merit juga perlu disertai pengawasan yang independen dan mekanisme pelaporan yang aman. BKN pada April 2026 menyebut konflik kepentingan, intervensi non-merit, serta KKN masih menjadi risiko dalam manajemen ASN dan karena itu pengawasan preventif perlu diperkuat.Namun, transparansi saja tidak cukup, kita juga perlu mengubah budaya organisasi. Aparatur yang mengetahui adanya intervensi harus memiliki ruang untuk menyampaikan keberatan tanpa takut kariernya dikorbankan. Sebaliknya, pejabat yang menggunakan kewenangannya untuk menguntungkan keluarga harus menghadapi konsekuensi yang jelas.
Sebab, birokrasi yang sehat bukan birokrasi yang tidak memiliki hubungan sosial. Aparatur negara tetap manusia yang memiliki keluarga, teman, dan jaringan sosial. Namun, yang harus dibangun adalah sistem yang mampu memastikan bahwa hubungan tersebut tidak menentukan keputusan ketika kepentingan publik sedang dipertaruhkan.Nepotisme adalah patologi lama yang dapat terus hidup dalam wajah baru. Ia tidak selalu hadir dalam bentuk pengangkatan anak atau saudara ke dalam jabatan. Ia datang dalam bentuk promosi yang sulit dijelaskan, mutasi yang tidak masuk akal, proyek yang berulang kepada kelompok tertentu, atau keputusan yang selalu menguntungkan lingkaran yang sama.
Negara tidak kekurangan orang-orang yang memiliki kemampuan. Tantangannya adalah memastikan kemampuan tersebut memiliki kesempatan yang sama untuk tumbuh. Jika jabatan publik ditentukan oleh kedekatan, negara kehilangan talenta; jika ditentukan oleh kompetensi, negara memperoleh kapasitas.Karena itu, memberantas nepotisme bukan sekadar membersihkan birokrasi dari “orang dalam”. Lebih jauh, ia adalah upaya mengembalikan satu prinsip sederhana dalam administrasi negara, jabatan publik diberikan bukan karena siapa yang kita kenal, tetapi karena apa yang mampu kita kerjakan untuk kepentingan masyarakat.
Editor